تستمر ظاهرة “تسرب الموظفين” بين شركات الجبيل الصناعية، في الاستفحال، مسببة الكثير من الإرباك لتلك الشركات التي تعمل على استحياء لمعالجة الظاهرة، لا سيما في ظل التنافس المحموم بين الشركات وخاصة الناشئة منها لاستقطاب موظفين من ذوي الخبرة لمصانعها الوليدة، والذي يأتي عبر تسهيلات تتيح لهولاء الموظفين تملك منازل خاصة بهم، وهو ما يعد حجز الزاوية لديهم، ولا يتوافر عادة لدى المصانع التي يعملون بها.

ويشرح الخبير الاستشاري والمهندس أسعد جميل الغامدي، ظاهرة تسرب الموظفين بأنها بدأت بشكل واضح مع بداية نشوء الشركات الصناعية للبتروكيماويات في القطاع الخاص عام ١٩٩٨، مضيفا بالقول: استمرت الأمور في التزايد بتزايد أعداد الشركات ووجود خيارات للموظفين للتنقل وفق الحوافز والميزات التي تقدم لهم من القطاع الخاص، فهي بالنهاية سوق تعتمد على العرض والطلب، وهناك أسباب عديدة لهذه الظاهرة ومن أهمها نمو القطاع الخاص وخصوصا في مجال صناعة البتروكيماويات، وتقديم الحوافز من رواتب وبدلات وفرص ترقية في القطاع الخاص وهروب بعض الموظفين من واقعهم ومحاولة تغيير بيئة العمل في شركة أخرى وجمود ورتابة سياسة الموارد البشرية في بعض الشركات القيادية وعدم وجود تغيير يتماشى مع تغيير الزمن والظروف من حيث الرواتب والبدلات، مع استمرار سياسة المزايدة من قبل القطاع الخاص فيما يخص الرواتب والحوافز والبدلات لاستقطاب أصحاب الخبرة، وذلك لما له من فائدة في إدارة وتشغيل المنشآت الجديدة، ووصول بعض الموظفين لمرحلة التشبع في الشركات القيادية ورغبتهم في التغيير.

ووضع الغامدي عددا من الحلول للقضية، وقال: “من أهم الحلول تغيير سياسة الموارد البشرية في تلك الشركات الصناعية وجعلها أكثر مرونة للتماشي مع وضع السوق والحالة الاجتماعية للمجتمع وتنشيط الحوافز والبدلات لتكون منافسة للقطاع الخاص، والمضي قدما في نظام بناء وتملك الوحدات السكنية للموظفين وربط تملك الوحدات السكنية واستحقاق نقل الملكية للوحدة السكنية بإكمال الموظف مدة لا تقل عن ١٠ سنوات بعد تسلمه للمسكن المراد تملكه، وبذلك يكون الموظف أمام المفاضلة بين ترك السكن والتضحية به، وبين الذهاب للشركة الناشئة الجديدة بحوافزها ومميزاتها، وكذلك وجود برنامج تدريبي وتأهيلي للموظف مرتبط بمميزات أخرى يحصل عليها الموظف تشجعه على البقاء في شركته.